Η ΑΓΟΡΑ εργασίας μεταβάλλεται συνεχώς και σε ορισμένους τομείς με ραγδαίο ρυθμό. Στο κατώφλι της εποχής του ηλεκτρονικού εμπορίου, όπου παρέχεται η δυνατότητα π.χ. οι αγορές να μπορούν να γίνονται μέσω του Internet ή οι τραπεζικές υποθέσεις να εκτελούνται από το σπίτι ή την εργασία, σε μια περίοδο που το Διαδίκτυο παρέχει τη δυνατότητα μιας όλο και μεγαλύτερης αποδέσμευσης από τον τόπο εργασίας, γεννάται το ερώτημα σε τι βαθμό μπορεί να αξιοποιηθεί η δυνατότητα αυτή ως ανταγωνιστικό πλεονέκτημα, με τη δημιουργία μικρών ημιανεξάρτητων μονάδων, οι οποίες μάλιστα ευνοούν τη δημιουργικότητα και καινοτομία;
Ή, αντί να είμαστε υποχρεωμένοι να μεταβαίνουμε καθημερινά στον τόπο εργασίας, να διεκπεραιώνουμε όσες εργασίες γίνεται από το σπίτι μας, διαθέτοντας παράλληλα χρόνο και για άλλες σημαντικές πτυχές της ζωής μας, όπως π.χ. η οικογένεια;
Οι σύγχρονες τηλεπικοινωνίες μάς προσφέρουν ακριβώς αυτόν το συνδυασμό εργασίας και ιδιωτικής ζωής κατά τον καλύτερο δυνατό τρόπο, αξιοποιώντας την ενέργειά μας και τον πολύτιμο χρόνο και σε άλλες χρήσιμες δραστηριότητες. Στο τέλος του 2000 περί τις 200.000 επιχειρήσεις στις ΗΠΑ είχαν δραστηριότητες ηλεκτρονικού εμπορίου, ενώ σε λιγότερα από 20 χρόνια ο αριθμός αυτός θα φτάσει τα 15 ως 20 εκατομμύρια! Στη Φινλανδία το 8% των εργαζομένων τηλεαπασχολούνται, ενώ το ίδιο ποσοστό σουηδών εργαζομένων εργάζονται στο σπίτι τουλάχιστον μία μέρα την εβδομάδα.
Το 36% των γερμανών και το 45% των ισπανών εργαζομένων δείχνουν ενδιαφέρον για τηλεργασία μιας τουλάχιστον ημέρας της εβδομάδας. Σύμφωνα με στοιχεία του ΟΟΣΑ, κυρίως οι μεγάλες επιχειρήσεις εφαρμόζουν τις νέες μορφές απασχόλησης.
Η τηλεργασία, ως μια εναλλακτική μορφή απασχόλησης, εφαρμόζεται ήδη σε πολλές μεγάλες πολυεθνικές εταιρείες με επιτυχία και υπάρχουν πολλά περιθώρια μεγαλύτερης εφαρμογής, ενώ αποτελεί το μεταίχμιο για τη μετάβαση στην τηλεσυνεργασία. Στον τομέα των τηλεπικοινωνιών και στον τομέα της διοίκησης δειλά-δειλά, αλλά σταθερά αυξάνεται η εφαρμογή, καθιστώντας ταυτόχρονα πιο ελκυστικό τον εργοδότη. Επίσης, η προσωρινή απασχόληση, ως μια άλλη ευέλικτη μορφή απασχόλησης, κερδίζει συνεχώς έδαφος εφαρμογής και στην Ελλάδα.
Έτσι, σύμφωνα με πρόσφατα στοιχεία της εταιρείας συμβούλων Adecco, παρατηρήθηκε αύξηση κατά 72% το 2004 της προσωρινής απασχόλησης και μάλιστα το 62,27% ήταν ήδη εργαζόμενοι, ενώ 37,7% ήταν άνεργοι. Η εναλλακτική αυτή μορφή απασχόλησης αφορά και ενδιαφέρει τόσο τον ιδιωτικό όσο και το δημόσιο τομέα, προκειμένου να καλυφθούν έκτακτες, άμεσες ανάγκες, ενώ παράλληλα όλο και περισσότεροι εργαζόμενοι διάκεινται θετικά και εκφράζουν το ενδιαφέρον και την προτίμησή τους σ’ αυτή.
Και ενώ η εργασία κατέχει κεντρική θέση όχι μόνο γιατί αποτελεί βασική πηγή εισοδήματος, αλλά και ως αξία και περιεχόμενο ζωής, η έλλειψη ή στέρηση του δικαιώματος για εργασία συνιστά ένα σοβαρό ατομικό και κοινωνικό πρόβλημα. Πόσο συχνά, όμως, ακούγεται και ομολογείται η δυσφορία παρά την ύπαρξη εργασίας και τούτο γιατί τα κίνητρα εργασίας ικανοποιούνται όχι από την ίδια την εργασία, αλλά από το αποτέλεσμα της εργασίας (αποδοχές, δύναμη, εξουσία, ασφάλεια), ενώ δευτερευόντως ή καθόλου δεν ικανοποιούνται τα «ενδόμυχα» κίνητρα εργασίας που απορρέουν από την ίδια την εργασία και το αντικείμενο αυτής (αυτονομία, δημιουργία, προσφορά, αναγνώριση, κοινωνική επαφή και ανθρώπινη επικοινωνία, ολοκλήρωση). Παρ’ ότι η προσέγγιση του παραπάνω ερωτήματος χρήζει μιας διεξοδικότερης μελέτης, θα μπορούσε όμως να προταθεί και να αποτελέσει μια ικανοποιητική απάντηση η παροχή στον εργαζόμενο μεγαλύτερης ελευθερίας και περισσότερων εναλλακτικών στην επιλογή της μορφής απασχόλησης.
Στις παρακάτω γραμμές παραθέτουμε μερικά εμπειρικά στοιχεία, επιχειρήματα υπέρ και κατά από την εφαρμογή ευέλικτων μορφών απασχόλησης στο εξωτερικό, αρχίζοντας με μια σύντομη περιγραφή αυτών, με στόχο να αποτελέσουν ερέθισμα και να προσθέσουν στη συζήτηση και αναζήτηση εναλλακτικών λύσεων στον κεφαλαιώδους σημασίας τομέα της αγοράς εργασίας και κυρίως της ανεργίας, αναδεικνύοντας ταυτόχρονα την ανθρωποκεντρική αντίληψη και επιδίωξη όσων επιθυμούν ένα καλύτερο συνδυασμό και εναρμονισμό μεταξύ εργασίας και ιδιωτικής ζωής («work – life balance»).
Είναι αυτονόητο πως ένα τόσο σοβαρό θέμα προϋποθέτει πρωτίστως την ύπαρξη συμφωνίας των εμπλεκόμενων μερών, ενώ είναι εύλογη η απαραίτητη νομοθετική ρύθμιση και κατοχύρωση (π.χ. ανώτατα όρια χρόνου εργασίας, ασφάλεια εργασίας και εργονομική κάλυψη, προστασία προσωπικών δεδομένων, καθεστώς αδειών και λοιπών παροχών κλπ.), αλλά και η μελέτη του ασφαλιστικού σκέλους της όποιας εφαρμογής ευέλικτων μορφών απασχόλησης.
Ποιες είναι αυτές;
1) Τηλεργασία ή εργασία από απόσταση, κυρίως από το σπίτι
Διαδοχική απασχόληση στο σπίτι και στην επιχείρηση, εναλλαγή μεταξύ ενός σταθερού ρυθμού ή ανάλογα με τις ανάγκες εργασίας μεταξύ γραφείου και εργασίας στο σπίτι (συχνά υπηρεσιακά ταξίδια, παρουσία σε εργοτάξιο ή σε πελάτες, προμηθευτές).
Τα θετικά για τον εργαζόμενο θα μπορούσαν να συνοψιστούν στα εξής: α) Ελευθερία στην επιλογή του τόπου κατοικίας με ταυτόχρονη αύξηση των ευκαιριών εργασίας (η απόσταση δε συνιστά πρόβλημα, ο εργαζόμενος δε μειονεκτεί για τον τόπο της κατοικίας του και μπορεί να διεκδικήσει και να βρει εργασία σε οποιοδήποτε σημείο εντός και εκτός συνόρων, χωρίς να δυσχεραίνεται η θέση του από τις περιορισμένες ευκαιρίες που του παρέχει ο τόπος κατοικίας του). β) Έμμεσα οικονομικά οφέλη. Ο εργαζόμενος γονιός μπορεί να κρατά τα παιδιά στο σπίτι και να μην επιβαρύνεται με δαπάνες παιδικών σταθμών και άλλα παρεμφερή έξοδα. γ) Οικογενειακά και ψυχολογικά οφέλη. Με την τηλεργασία οι νέοι θα μπορούν να έχουν ενεργότερη συμμετοχή στη ζωή της οικογένειας, προσφέροντας στους γονείς αλλά και κερδίζοντας χρήσιμες γνώσεις και εμπειρίες από αυτούς.
Η εργασία από το σπίτι γίνεται σε οικείο και φιλικότερο περιβάλλον, με ρυθμούς που ταιριάζουν περισσότερο στην ψυχοσύνθεση κάθε εργαζόμενου (π.χ. θα μπορούσε κάποιος να εργάζεται φορώντας τις παντόφλες και τις πυτζάμες του, να κάνει διάλειμμα κάθε μισή ώρα, να ακούει τη μουσική που του αρέσει, να φροντίζει τα παιδιά του, να προετοιμάσει το μεσημεριανό του φαγητό κλπ). Αυτό που έχει κυρίως σημασία και αξιολογείται από την επιχείρηση είναι ο χρόνος παράδοσης της εργασίας και η ποιότητά της.
O κ. Δημήτρης Γρέβιας.
Πλεονεκτήματα για τον εργοδότη είναι: α) Αυξημένη παραγωγικότητα και ποιότητα εργασίας. Ένας σημαντικός παράγοντας παραγωγικότητας του εργαζόμενου είναι η ευχαρίστηση που θα απολαμβάνει, όταν θα μπορεί να εργάζεται στο χώρο που ο ίδιος έχει διαμορφώσει σύμφωνα με τις ανάγκες και τις επιθυμίες του. β) Βελτίωση της αποδοτικότητας του κεφαλαίου. Όσο μικρότερες επενδύσεις σε εγκαταστάσεις και εξοπλισμό έχει η επιχείρηση τόσο μικρότερες είναι οι πιθανότητες δέσμευσης χωρίς κέρδος μέρος του κεφαλαίου της. γ) Βελτίωση της μέτρησης της παραγωγικότητας.
Σε ό,τι αφορά τα πλεονεκτήματα για το κοινωνικό σύνολο: α) Περιορισμός της ατμοσφαιρικής ρύπανσης και του κυκλοφοριακού κατά τις εργάσιμες ώρες. β) Αλλαγή της δομής της σύγχρονης πόλης χωροταξικά. γ) Αλλαγές στον τρόπο οργάνωσης και λειτουργίας των σπιτιών. δ) Ανάπτυξη της υπαίθρου και περιορισμός της αστυφιλίας.
Αντίθετα, οι αρνητικές επιπτώσεις της τηλεργασίας μπορεί να είναι μεταξύ των άλλων: α) κατάργηση θέσεων εργασίας, β) απομόνωση του ατόμου με κίνδυνο τη διάλυση του κοινωνικού ιστού, γ) αποδυνάμωση της συλλογικής επαγγελματικής δράσης, περιορισμός της ανάπτυξης του ομαδικού πνεύματος και της συνεργασίας, δ) φτηνό εργατικό δυναμικό από τον τρίτο κόσμο, ε) κίνδυνος της ιδιωτικής ζωής των εργαζομένων, ζ) πρόβλημα διαχείρισης και συντονισμού ενός διάσπαρτου προσωπικού, έλλειψη επικοινωνίας, η) τροφοδότηση της παραοικονομίας, θ) πρόβλημα προστασίας και ασφάλειας προσωπικών δεδομένων.
2) Μακροπρόθεσμη αποταμίευση χρόνου
Διαφορές χρόνου εργασίας έναντι του υποχρεωτικού χρόνου εργασίας, που προκύπτουν μετά από συμφωνία μεταξύ εργαζόμενου και εργοδότη για το χρόνο εργασίας, χωρίς φυσικά αμοιβή για τον παραπάνω χρόνο εργασίας. Τα υπόλοιπα άδειας (το ανώτερο 10 μέρες το χρόνο) μετατρέπονται, αντί χρηματικής αποζημίωσης, σε χρόνο αποταμίευσης• μέχρι το 50ό έτος δύνανται να αποταμιευτούν 2.000 ώρες το ανώτερο πλέον του κανονικού. Από το 51ο έτος και πάνω υπάρχει απεριόριστος χρόνος αποταμίευσης, πρόωρη συνταξιοδότηση με διατήρηση του μισθού που είχε το τελευταίο διάστημα απασχόλησης.
Σε περιόδους χαμηλής παραγωγής ο εργοδότης μπορεί να κάνει χρήση της παροχής άδειας, αλλά και ο εργαζόμενος μπορεί να απουσιάσει για συγκεκριμένους λόγους μέχρι 200 ώρες κάτω του κανονικού και εφόσον δεν υπάρχει ένταση εργασίας, ελάχιστη άδεια 1 εβδομάδα. Στον εργαζόμενο παρέχεται η δυνατότητα, π.χ., για μετεκπαίδευση, για ανατροφή τέκνων, για φροντίδα συγγενικών προσώπων με ειδικές ανάγκες, για ταξίδια, για χτίσιμο κατοικίας κλπ.
Για τον εργοδότη συνεπάγεται μείωση πληρωμής υπερωριών και υπερεργασίας, αποφυγή απολύσεων, ευελιξία στην απασχόληση, επίτευξη μέσω της εκπαίδευσης υψηλότερου επιπέδου κατάρτισης, ευκολότερη μετάβαση στη σύνταξη, μεγαλύτερη ανταπόκριση στις επιθυμίες των εργαζομένων. Αρνητικά, για μεν τον εργαζόμενο, θεωρούνται ότι η αποζημίωση για παραπάνω εργασία γίνεται σε μεταγενέστερο χρόνο, ότι ο εργοδότης έχει την ευχέρεια να κάνει χρήση της υποχρεωτικής άδειας παρά τη θέλησή του.
Για δε τον εργοδότη σημαίνει προώθηση της νοοτροπίας ο εργαζόμενος να σκέφτεται κάθε δευτερόλεπτο, κανένα κίνητρο για αποτελεσματική αντίληψη του χρόνου, καθίσταται αναγκαίο να κάνει οικονομικές προβλέψεις αποζημιώσεων.
3) Ελαστικό ωράριο εργασίας
Δωδεκάμηνη διάρκεια εξομάλυνσης. Ισχύει μόνο για τις εργάσιμες μέρες (τήρηση ενός «λογαριασμού» ωρών), κανένας περιορισμός εξομάλυνσης, καμία απόκλιση από το βασικό ωράριο, έλεγχος και εξομάλυνση 1 φορά το χρόνο. Καλύτερος προσανατολισμός προς τον πελάτη, αύξηση της παραγωγικότητας, αύξηση του ενδιαφέροντος των εργαζομένων, μείωση των απουσιών, καλύτερη αξιοποίηση του εργατικού δυναμικού.
Αντίθετα, καταγραφή ωρών απαιτεί απασχόληση, ενισχύεται η νοοτροπία να σκέπτεται ο εργαζόμενος τα «λεπτά εργασίας», εστίαση στην καταγραφή του χρόνου εργασίας και όχι στην εργασία, κανένα ουσιαστικό κίνητρο, καμία προστασία από κατάχρηση παρά τους ελέγχους.
4) Ελαστικό ωράριο εργασίας στη βάση αμοιβαίας εμπιστοσύνης
Καμία καταγραφή της ώρας προσέλευσης και λήξης εργασίας (αυτονομία και προσωπική ευθύνη για ανταπόκριση στους στόχους, ημερομηνίες παράδοσης, απαραίτητης συνεργασίας με άλλους συνεργάτες). Βασική προϋπόθεση είναι η εργασία (το αντικείμενο αυτής) να είναι ενδιαφέρουσα και να υπάρχει προσωπικό ενδιαφέρον του εργαζόμενου. Συνήθως εφαρμόζεται σε υψηλά εξειδικευμένο προσωπικό και σε στελέχη.
5) Μερική απασχόληση σε 24ωρη βάση λειτουργία της επιχείρησης
Κάθε εργαζόμενος απασχολείται 6 ώρες ημερησίως, με 4 βάρδιες αντί τριών το 24ωρο, για 5μερη απασχόληση συνολικά 120 ωρών την εβδομάδα. Κατ’ αυτόν τον τρόπο αποφεύγονται απολύσεις προσωπικού, ο εργοδότης επωφελείται λόγω της συνεχούς, χωρίς διαλείμματα λειτουργίας, την ίδια όμως στιγμή υπάρχει το μειονέκτημα για τον εργαζόμενο της μείωσης του εισοδήματος λόγω μειωμένης απασχόλησης.
6) Πολλαπλή στελέχωση θέσεων εργασίας με το πρόγραμμα 4μερης εβδομάδας απασχόλησης
Πέντε εργαζόμενοι μοιράζονται 4 θέσεις εργασίας, η πρώτη και η τελευταία βάρδια διευρύνονται. Επιτυγχάνονται 25% υψηλότερο ποσοστό απασχόλησης, αύξηση παραγωγικότητας, δεν υπάρχουν διαλείμματα, αντ’ αυτών χορηγούνται χρηματικά bonus. Τα συνδικάτα είναι αντίθετα, οι εργαζόμενοι όμως τα στηρίζουν.
7) Κάλυψη μιας θέσης εργασίας με 2 ή περισσότερους εργαζόμενους
Δυο ή και περισσότεροι εργαζόμενοι καλύπτουν μια θέση εργασίας. Ο επιμερισμός του χρόνου εργασίας επαφίεται στην κρίση των ιδίων των εργαζομένων. Οι ίδιοι συμφωνούν το χρόνο της άδειας και τον τρόπο αντικατάστασης. Η αυτονομία των εργαζομένων είναι το κύριο χαρακτηριστικό, το καλό κλίμα και η εμπιστοσύνη είναι βασικές προϋποθέσεις. Εφαρμόζεται κυρίως σε θέσεις γραμματέων και σε πρωτοαπασχολούμενους. Το πλεονέκτημα έγκειται στην ελευθερία συναπόφασης των ιδίων των εργαζομένων.
8) Απασχόληση με εποχικές διακυμάνσεις (διαδοχή εργασιακής περιόδου και αδείας 1 μέχρι 6 μήνες το ανώτερο)
Συνδυασμός πλήρους και μερικής απασχόλησης με ετήσιες διακυμάνσεις, την περίοδο υψηλής παραγωγής πλήρη απασχόληση και άδεια κατά την περίοδο χαμηλής έντασης παραγωγής. Μισθός σταθερός κατά τη διάρκεια των δυο φάσεων, εξαρτώμενος από το συνολικό διάστημα εργασίας. Με τη λήξη της συμφωνίας αυτής ισχύουν οι αρχικές ρυθμίσεις πλήρους απασχόλησης. Δεν υφίσταται κίνδυνος για τον εργαζόμενο να επανέλθει στην αρχική σχέση πλήρους απασχόλησης.
Εφαρμόζεται κυρίως στην αυτοματοποιημένη παραγωγή με εποχικές διακυμάνσεις. Ως θετικά κρίνονται η προσαρμογή στις ανάγκες των πελατών και η αποφυγή μείωσης προσωπικού.
9) Μερική απασχόληση για πρωτοαπασχολούμενους
Ασκούμενοι (μαθητεία στην ίδια την επιχείρηση) ή πτυχιούχοι των ΑΕΙ, ΤΕΙ, οι οποίοι επιθυμούν να κάνουν μεταπτυχιακές ή συμπληρωματικές σπουδές με στόχο την πλήρη απασχόληση μετά τις σπουδές. Το γνωστό πρόγραμμα «STASI», π.χ., κρίνεται ως ιδιαίτερα επιτυχημένο και βρίσκει όλο και μεγαλύτερη εφαρμογή στην Ευρώπη. Το πλεονέκτημα έγκειται στη δυνατότητα εντοπισμού ικανών συνεργατών και στην αναμενόμενη ευκολότερη ένταξή τους στην παραγωγική διαδικασία.
10) Μερική απασχόληση για παλιούς εργαζόμενους μεγάλης ηλικίας
Συμπλήρωση του 55ου έτους ηλικίας, ύπαρξη σχέσης πλήρους απασχόλησης, εφικτή η μετατροπή σε μερική απασχόληση από πλευράς εργοδότη 2-5 χρόνια πριν από τη σύνταξη, μερική απασχόληση και παροχή επιδόματος χωρίς επιβάρυνση με εργοδοτικές εισφορές, από το 60ό έτος μπορεί να συνταξιοδοτηθεί.
11) Ανάθεση έργου
Ατομικές συμβάσεις με μειωμένο χρόνο εργασίας χωρίς αντίστοιχη μείωση αποδοχών. Βάση αποτελεί ο ετήσιος χρόνος εργασίας για τον καθορισμό των αποδοχών, με σταθερό μηνιαίο μισθό και κατά τη διάρκεια των αδειών. Εφαρμόζεται κυρίως σε μονάδες service και montage. Το πλεονέκτημα είναι η αποφυγή μείωσης προσωπικού.
12) Δοκιμαστική μορφή μερικής απασχόλησης
Απευθύνεται σε εργαζόμενους, οι οποίοι επιθυμούν διακαώς τη μερική απασχόληση. Μέχρι 3 μήνες περιθώριο να δοκιμάσει ο εργαζόμενος τη μορφή απασχόλησης που τον ικανοποιεί. Στο διάστημα αυτό η σύμβαση παραμένει ως έχει, καθώς και οι αμοιβές αυτής. Οι αποκλίσεις του ωραρίου εργασίας της περιόδου αυτής καταγράφονται. Συμφωνία με εργοδότη μετά το πέρας της δοκιμαστικής περιόδου για την τελική επιλογή της μορφής απασχόλησης.
Πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα
Συμπερασματικά, ως πλεονεκτήματα ποσοτικά μετρήσιμα ή μη θα μπορούσαν να αναφερθούν: αύξηση παραγωγικότητας, μείωση άμεσων και έμμεσων δαπανών προσωπικού, μείωση του κόστους κεφαλαίου, μεγαλύτερη αφοσίωση των εργαζομένων στον εργοδότη, βελτίωση της ικανοποίησης των πελατών λόγω καλύτερης ποιότητας παρεχόμενων προϊόντων και υπηρεσιών, γρηγορότερη ένταξη υπαλλήλων που για προσωπικούς, οικογενειακούς λόγους έκαναν χρήση άδειας μεγάλης διάρκειας, προσέλκυση ιδιαίτερα ικανών συνεργατών από ευρύτερες περιοχές, αύξηση της διαθεσιμότητας των τεχνικών εγκαταστάσεων και γραφείων, μείωση της επενδυτικής ικανότητας, αύξηση της απόδοσης κεφαλαίου, μείωση των επιτοκίων στο δεσμευμένο κεφάλαιο, αύξηση της ικανότητας απόκρισης, μείωση χρόνου παράδοσης, μείωση χρόνου ανάπτυξης νέων προϊόντων, αύξηση της αξιοπιστίας στην παράδοση προϊόντων/ υπηρεσιών, μεγαλύτερη ελκυστικότητα και βελτίωση του image των θέσεων εργασίας και φυσικά του εργοδότη.
Για τον εργαζόμενο σημαίνει καλύτερο συνδυασμό εργασίας και οικογένειας, μεγαλύτερη ικανοποίηση από την εργασία, μεγαλύτερη ικανότητα συγκέντρωσης, αφοσίωσης και ικανοποίησης από το αντικείμενο εργασίας, καλύτερη ποιότητα εργασίας, αυτονομία, μείωση απουσιών και εξόδων (διαδρομής από και προς το σπίτι), αύξηση της πιθανότητας ανεύρεσης εργασίας σε άτομα με ειδικές ανάγκες.
Αντίθετα, ως μειονεκτήματα ποσοτικά μετρήσιμα ή μη έχουμε μεταξύ άλλων: πρόβλημα άμεσης υποστήριξης του εργαζόμενου, παρακολούθησης του εργασιακού αποτελέσματος, αύξηση κόστους για τη δημιουργία κατάλληλων θέσεων τηλεργασίας, πρόβλημα προστασίας προσωπικών δεδομένων, αύξηση των δαπανών για ανάπτυξη προσωπικού, διοικητικών διαδικασιών και πρόσληψης προσωπικού, κόστος οργανωτικών αλλαγών, υψηλότερο κόστος λειτουργικής ετοιμότητας, πιθανή αύξηση των αποχωρήσεων και απουσιών προσωπικού.
Για τον εργαζόμενο συνεπάγεται κίνδυνο εκμετάλλευσης, κίνδυνο κοινωνικής απομόνωσης και μοναξιάς λόγω έλλειψης επικοινωνίας, ελλιπή ενημέρωση για τα επιχειρησιακά δρώμενα, δυσκολία εξέλιξης και καριέρας, έλλειψη αναγνώρισης από συναδέλφους και προϊσταμένους, δυσκολία τήρησης αποστάσεων μεταξύ εργασίας και οικογένειας, μειωμένη κοινωνική παραδοχή.
Υπέρ και κατά στην αποδοχή
Σε ό,τι αφορά την αποδοχή των ευέλικτων μορφών απασχόλησης, στα επιχειρήματα «υπέρ» καταγράφονται η αναγκαιότητα διεξοδικής συζήτησης πριν από την εφαρμογή των εμπλεκόμενων μερών, η εξασφάλιση της συμμετοχής των εργαζομένων στις αποφάσεις, η προσφορά από πλευράς εργοδότη πολλών εναλλακτικών μορφών απασχόλησης με δυνατότητα επιλογής, η εξισορρόπηση των μειονεκτημάτων που ανακύπτουν με τις άδειες.
Από την άλλη πλευρά, ως επιχειρήματα «κατά» αναφέρονται ότι μόνο οι ανάγκες του εργοδότη λαμβάνονται υπόψη, ενώ οι προτάσεις των εργαζομένων απορρίπτονται χωρίς αιτιολόγηση, ότι δεν τηρούνται οι δυνατότητες αλλαγής μορφής απασχόλησης που είχαν υποσχεθεί, ότι εφαρμόζονται διαφορετικοί όροι για συγκρίσιμους εργασιακούς χρόνους στην ίδια μονάδα, ότι δεν αντισταθμίζεται από πλευράς εργοδότη η αρνητική παραδοσιακή, κοινωνική αντίληψη της βάρδιας, ότι υπάρχει ελλιπής συγχρονισμός των χρόνων εργασίας με άλλες επιχειρήσεις ή οργανισμούς.
Δρ ΔΗΜΗΤΡΗΣ ΓΡΕΒΙΑΣ, στέλεχος της Διεύθυνσης Προσωπικού της Siemens ΑΕ (HR Manager, Policies/Procedures/Delegations).
EXECUTIVE
Δευτέρα, 25 Ιουλίου 2005